POCA PARTICIPACIÓ EN EL PROCÉS DE PROMOCIÓ INTERNA A CAPORAL/A A LA GUÀRDIA URBANA DE BARCELONA

Evolució i anàlisi dels factors que influeixen en la participació en les promocions internes a caporal/a de la Guàrdia Urbana de Barcelona

L’evolució de la participació en els processos de promoció interna a la categoria de caporal/a de la Guàrdia Urbana de Barcelona mostra una dinàmica complexa en què interaccionen factors procedents tant de la gestió de recursos humans com de les condicions professionals i culturals del cos. En aquest article s’analitzen de manera objectiva els factors que poden perjudicar o, per contra, afavorir la participació en aquestes promocions, destacant especialment l’última convocatòria en la qual només 192 agents –d’una plantilla que supera els 3.000 efectius en la categoria d'agent– han optat a participar.

Evolució dels processos de promoció interna especial a caporal/a

Història recent

El context de les promocions internes ha experimentat alts i baixos al llarg dels darrers anys. L’any 2020 va suposar una fita important amb la convocatòria més gran fins al moment, on un nombre significatiu d’agents van accedir a la categoria de caporal/a, amb un percentatge de dones que va arribar al 22%. En convocatòries posteriors, com la d’octubre de 2023, es van presentar també processos amb incorporacions en altres categories (com subinspectors i sergents) i amb una participació femenina de prop del 18%. No obstant això, en la darrera convocatòria de caporal/a la participació ha disminuït notablement, arribant a només un 5,6% del total d'agents que actualment hi ha al cos, fet que ha despertat un debat sobre els factors estructurals i motivacionals que incideixen en aquesta situació.

Factors que poden perjudicar la participació

1. Desconnexió entre càrrega i incentius

   • Responsabilitats i recompenses: La figura de caporal/a implica assumir responsabilitats addicionals, com la coordinació d’equips i una major interlocució amb els comandaments superiors. La manca d’un increment salarial o d’avantatges clarament definits pot desincentivar molts agents, que perceben que la càrrega laboral addicional no es tradueix en una compensació proporcional. Un canvi de prioritats en les noves generacions que valoren més el temps i la possibilitat de poder planificar-se amb més flexibilitat la seva vida. 

2. Criteris de selecció i polítiques de gènere

   • Quotes i percepcions de meritocràcia: La reserva del 40% de les places per a dones s’ha instaurat com a mesura legal per corregir desequilibris històrics en la representació de gènere en els cossos policials a Catalunya, donant origen a un debat intern. Alguns agents han expressat dubtes sobre el rigor meritocràtic dels processos, la qual cosa pot afectar negativament la confiança en el sistema de promoció i motivar la inactivitat en la participació, degut al més alt grau d'exigència en les notes de les proves per als homes. 

3. Planificació irregular i incertesa en les convocatòries

   • Inestabilitat en les oportunitats: La manca d’un calendari previsible per a les convocatòries genera incertesa entre els agents. La poca valoració de la trajectòria professional i la antiguitat en els processos de promoció fa que molts professionals no segueixin la perspectiva d’un desenvolupament de carrera ben definit, el que redueix l’interès per participar en processos que desvaloren la expertesa i tendeixen a afavorir als agents més joves.

4. Gestió interna i cultura organitzacional

   • Comunicació i implicació dels agents: La percepció general és que algunes decisions relatives a les promocions es prenent des de despatxos centrals, sense una participació activa i determinant dels comandaments de les unitats ni de les representacions sindicals. Aquesta desconnexió entre la gestió de les promocions i la realitat operativa pot contribuir a una manca de confiança en el sistema de recursos humans, resultant en una menor iniciativa per aspirar a la promoció.

Factors que poden afavorir la participació

1. Claredat i transparència en els criteris de selecció

   • Informació i explicació: Comunicar de manera clara i oportuna els criteris, objectius i raonaments darrere de la reserva de places per a dones pot ajudar a disminuir la percepció de favoritisme i reforçar la confiança en la meritocràcia interna.

2. Desenvolupament d’un pla de carrera integral

   • Incentius i reconeixement: La implementació d’un pla de carrera que integri formació continuada, especialitzada, expertesa, reconeixement professional i incentius econòmics pot motivar una major participació. Quan els agents perceben perspectives clares de creixement, reconeixement de la trajectòria i el talent, se senten més inclinats a participar activament en els processos de promoció.

3. Planificació regular i participativa dels processos

   • Estabilitat i implicació: Programar convocatòries amb regularitat per unitats i involucrar als comandaments de les unitats en el disseny dels processos pot consolidar una cultura organitzacional més participativa. Això, a la llarga, pot incrementar l’interès pels ascensos i contribuir a una major transparència en la gestió de recursos humans.

L’anàlisi objectiva de l’evolució en la participació en els processos de promoció interna a la categoria de caporal/a de la Guàrdia Urbana de Barcelona posa en relleu la necessitat d’un replantejament en la gestió dels recursos humans. Si bé la reserva del 40% de places per a dones és una mesura destinada a fomentar la igualtat, s’ha de comunicar i integrar dins d’un sistema més ampli que asseguri l’equitat i la meritocràcia.

Millorar la planificació, reforçar els incentius econòmics a raó de la responsabilitat que s'exigeix al càrrec i establir canals de comunicació més eficients entre la direcció i els agents són passos clau per tal d’incrementar la participació en futurs processos. Només així es podrà garantir que l’ascens professional a caporal/a sigui percebut com una oportunitat real per a tots i totes, ben gestionada, afavorint no només el creixement individual dels agents, sinó també la consolidació d’un cos modern, eficaç i motivat.